Las personas LGTBIQ+ (Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales, Queer y otras orientaciones, expresiones o identidades menos frecuentes…) siguen sufriendo discriminación social y laboral en nuestro país en pleno siglo XXI simplemente por amar, expresarse o sentirse de un modo diferente al considerado mayoritario: el heteronormativo. Hasta ahora, el ámbito laboral había quedado ajeno a las leyes en favor de esta comunidad, como la Ley del Matrimonio Igualitario, por ejemplo, que afecta al ámbito personal, pero para paliar esta injusticia y favorecer la inclusión también en el ámbito laboral de una comunidad especialmente vulnerable, acaba de entrar en vigor una nueva ley.

La norma más reciente aprobada en nuestro país dirigida a reconocer y proteger derechos y mejorar la vida de las personas LGTBIQ+ y que por fin pone el foco en el empleo es la conocida popularmente como Ley Trans (denominación que alude al foco en las personas trans por sus especiales dificultades de inclusión, pero la ley abarca a todas las personas LGTBIQ+), que es la Ley 4/2023 del 28 de febrero. Esta norma establece en su artículo 15 que:

Las empresas deberán contar con «un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente».

No solo eso, sino que establece que ese Plan LGTBI deben desarrollarlo en un plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la ley. Por lo tanto, ya han corrido más de quince días y durante los próximos meses todas las empresas deberán implementar esta directriz. De lo contrario, las infracciones administrativas en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales que se podrían aplicar van desde infracciones administrativas leves bajo sanción por apercibimiento o multa de 200 a 2.000€, infracciones administrativas graves bajo multa de 2.001€ a 10.000€. e infracciones administrativas muy graves bajo sanción con multa de 10.001€ a 150.000€. Además, claro, de la posible pérdida de ayudas o beneficios al contratar con la Administración Pública.

¿Por qué es necesario que la ley obligue a respetar a las personas LGTBIQ+ en el entorno laboral?

Parece increíble que tenga que legislarse el respeto hacia estas personas, como si fuesen seres extraños o de costumbres reprobables y no tuviesen que ser respetadas como el resto de manera natural, pero por desgracia la discriminación existe y sus derechos no se respetan en muchas empresas. De ahí la necesidad de esta ley. No se trata de sacar a nadie del armario, no se trata de contratar a nadie por ser gay o trans, por ejemplo, en perjucio o por delante de las personas heterosexuales. ¡Nada más lejos de la realidad!

El problema es que en el ideario colectivo sigue habiendo importantes sesgos, comentarios, chistes y bromas de mal gusto que son también agresiones, que hieren, que discriminan, o la presunción de heterosexualidad, que hace que muchas personas LGTBIQ+ tiendan a invisivilizarse, lo cual tiene implicaciones tan greves como la renuncia a ciertos derechos: por ejemplo al de las vacaciones por matrimonio (porque no queremos explicar que nos hemos casado para no contar con quién) o el no poder acompañar al médico a nuestra pareja (por no solicitar el permiso y tener que explicar que es una persona del mismo sexo).

A lo que se suman cuestiones como ocultar la expresión de nuestro género si no se corresponde con la expresión habitual (lo que llamamos pluma, es decir, ser un hombre «afeminado» o una mujer «masculinizada»), nuestra forma de vestir, de hablar, nuestras maneras… Por todo ello, inconscientemente en muchas ocasiones buscamos empleos vinculados o asociados con el género femenino por ejemplo en caso de los gais (en el ámbito de la estética esto es muy visible, o en del los cuidados a mayores, por poner algunos ejemplos), pensando que ahí será más fácil que nos contraten o que podremos ser nosotros mismos con más libertad que en un sector más tradicional, lo cual hace que perdamos oportunidades y que las empresas pierdan talento.

La LGTBIfobia, esa discriminación a esta comunidad, supone un riesgo psicosocial que genera problemas de salud por un lado (musculares, digestivos, estrés…) y de relación con los demás por otro, algo que se multiplica en el caso de las personas trans, que son quienes más trabas encuentran en el mercado laboral (tienen en general una menor formación, una situación social más compleja por la discriminación que sufren incluso en sus familias, características físicas que las hace visibles en muchos casos…), acabando en la economía sumergida y en el mundo de la prostitución, mientras que el 100% de las personas trans encuestadas por UGT afirman que no quieren recurrir a eso. 

Por todo ello, hacen falta políticas activas de empleo en favor de las personas LGTBIQ+, como las hay en el caso de las personas con discapacidad, las mujeres maltratadas o de más de 45 años, las personas extranjeras y otras personas en situación especial de vulnerabilidad y como se reconoce en el artículo 50 de la Ley de Empleo 3/2023 ‘Colectivos de aplicación prioritaria para políticas de empleo’. En este caldo de cultivo surge la obligatoriedad de contar con Planes y Protocolos LGTBIQ+ desde este mes de marzo. Es una cuestión de justicia social. Se trata de acabar con cifras como estas que nos aportan los estudios de UGT de 2023 al respecto:

• El 51% de los encuestados LGTBIQ+ que viven fuera del armario en su ámbito personal no hacen visible su condición en el entorno laboral por miedo al rechazo y un 44% lo ocultan al buscar empleo.
• El 75% de los encuestados que no son LGTBIQ+ han sido testigos de agresiones verbales a personas de la comunidad en el entorno laboral.
• La mitad de las personas LGTBIQ+ confiesan haber sufrido agresiones verbales y en el 55% de los casos nadie salió en su defensa.
• 7 de cada 10 personas LGTBIQ+ agredidas no se atreven a denunciarlo a sus superiores (solo el 30% lo hacen y solo un 5% de las personas trans)

Claves del Plan LGTBIQ+

El objetivo final de estos planes debe ser convertir los entornos de trabajo en lugares seguros para las personas LGTBIQ+, de confianza, donde se puedan expresar libremente sin miedo a ser juzgados, donde se les proteja ante posibles agresiones y donde no se les discrimine, garantizando así que puedan disfrutar de sus derechos con plenitud como cualquier otro trabajador y acceder a un empleo con idénticas oportunidades. Se tarta de cambiar el paradigma sociocultural de la empresa.

1.- El Plan se debe pactar en negociación colectiva y acordar con la representación legal de los trabajadores

2.- No se trata de una serie de medias que puedan incluirse en el Plan de Igualdad, sino que debe ser un plan único y específico

Partiendo de la base de que en un Plan de Igualdad podemos identificar a las mujeres de la organización, en este caso no se puede identificar a los destinatarios, ya que no podemos preguntarles si son personas LGTBIQ+ por una cuestión de privacidad, de derecho a la intimidad. Por tanto, estas medidas no pueden incluirse en los Planes de Igualdad. Pese a existir ya en la empresa planes y protocolos orientados a protejer a las mujeres, por ejemplo, ante el acoso sexual o la violencia hacia ellas, el Plan y el Protocolo LGTBI debe ser independiente, no pudiendo estar integrado en los otros. De hecho, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres ya establece la obligación de implantar un protocolo para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Ahora, esta nueva ley establece lo mismo (un plan específico e independiente) para las personas LGTBIQ+.

3.- Y es que el Plan LGTBIQ+ debe incluir un Protocolo contra el acoso

Como adelantábamos en el punto anterior, estos planes deben incluir un protocolo estandarizado para la actuación y coordinación ante la detección de casos de acoso contra las personas LGTBIQ+, a fin de protegerlas frente a toda discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, algo demasiado común, por desgracia. De hecho, la mitad de las personas LGTBIQ+ afirman no sentirse aceptadas socialmente, un porcentaje que se eleva al 70% en el caso de las personas trans. Algo muy importante en el caso de las empresas de menos de 50 trabajadores es que, pese a no ser para ellas obligatorio el Plan LGTBI, sí que lo es el Protocolo. Dice el artículo 62 que: «Las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato».