El concepto de DEI, siglas que responden a los términos Diversidad, Equidad e Inclusión, es tremendamente amplio, ya que nuestra sociedad y, por tanto, nuestra plantilla como reflejo de ésta, es tremendamente plural. Eso implica que todos somos, sentimos o nos mostramos de un modo distinto, tenemos necesidades, capacidades, habilidades y comportamientos igualmente diferentes y supone que el liderazgo de los equipos ha de hacerse teniendo en cuenta esa enorme diversidad, con políticas inclusivas (que incluyan a todos) y equitativas (que favorezcan la igualdad prestando a cada uno los apoyos que necesita).
Establecer unas reglas de oro que valgan en todos los casos y para todas las organizaciones por igual en un asunto tan amplio y complejo como este no es posible, cada empresa requiere de un análisis y estrategia a su medida. Sin embargo, sí que podemos destacar algunas claves que harán que cualquier iniciativa encaminada a favorecer la inclusión de TODAS las personas en la empresa sea exitosa:
1.- Que el compromiso de la empresa sea real
Desde la alta dirección, y con una sensibilización y concienciación que caiga en cascada hacia los mandos intermedios, el compromiso que la empresa adquiera con la inclusión de la diversidad debe ser con total convencimiento, y no fundamentado en una campaña de imagen o reputación.
2.- Que la empresa sea capaz de contagiar su compromiso
La comunicación interna (hacia los trabajadores) y externa (con proveedores, colaboradores, medios, etc.) es clave para contagiar ese compromiso y que todos los agentes o stakeholders relacionados con la empresa se sumen a él con convencimiento. Si pretendemos tener una plantilla motivada, consciente e implicada y unas relaciones externas fuertes y duraderas, es imprescindible lograr esto.
3.- Que la implicación sea transversal
Porque favorecer una cultura inclusiva y equitativa es algo que va afectar a las políticas de Recursos Humanos, pero también a la propia estrategia empresarial desde los pilares de su plan estratégico, a la política de Compras, al área de Sostenibilidad, RSC/ESG, a Marketing y Comunicación y, en general, a toda la compañía en su conjunto. Si una estrategia de DEI no tiene reflejo en todas las acciones de la empresa, en su actividad, en sus comunicaciones o en su modo de presentarse al mundo, no será del todo efectiva.
4.- Que la visión de la diversidad sea holística
Porque no basta con ceñirse al cumplimiento legal en cuanto a los Planes de Igualdad, por ejemplo, o la Ley General de Discapacidad. Hay que ir mucho más allá y ser conscientes de que TODOS somos distintos, y abrazar esa diversidad pasa por
hablar de edadismo, brecha de género, derechos de las personas LGTBIQ+, herencia sociocultural (raza, color de piel, costumbres, religión, idioma…), discapacidad y salud mental, así como cualquier otra cuestión que nos pueda hacer distintos y, por tanto, contar con una plantilla diversa cuyas necesidades y
casuísticas hay que atender, respetar e incluir.
5.- El concepto de inclusión implica participación
Atrás han quedado palabras como integración, que nos habla de tener dentro a quienes son distintos, pero no pone el acento en su participación activa. Inclusión de la diferencia o la diversidad supone que contamos con el que es distintos porque aporta valor, porque suma, porque enriquece al equipo y favorece, entre otras cosas, una mayor creatividad en la toma de decisiones al mostrar puntos de vista distintos, sensibilidades diferentes, etc. Por ello, es importante generar equipos diversos en todos los estadios de la empresa, en todos los niveles jerárquicos.
6.- Que se cuente con especialistas
En la mayor parte de los casos serán externos, ya que contar en plantilla con expertos en todos los ámbitos de la diversidad puede ser una quimera para muchas empresas. Pero, en todo caso, es importante que consultoras, fundaciones, ONG,
asociaciones, administraciones y cualquier organismo que pueda aportar un punto de vista profesional sobre discapacidad, feminismo, edadismo, diversidad afectivosexual o cualquier otra faceta de la diversidad colabore mano a mano con la empresa para ayudar a esta a implementar las mejores políticas y estrategias. Las Relaciones Institucionales y los acuerdos de colaboración son clave.
7.- Que se puedan medir los resultados
Esto no siempre resulta sencillo, pero en todos los casos, sea de un modo más cualitativo o más cuantitativo, es posible conocer el impacto que están teniendo las políticas de DEI, lo cual garantiza la eficacia de las mismas o nos permite, por contra, virar el rumbo hacia acciones o estrategias más eficientes. En cualquier caso, los costes de no apostar por la diversidad serán mucho más altos que la inversión que se requiere en recursos humanos y económicos para configurar una cultura inclusiva, ya que, de lo contrario, mantener una posición de liderazgo en el sector o competitiva en el mercado será inviable en un entorno volátil y diverso como en el que nos movemos.
Teniendo claras estas 7 claves para el éxito de las políticas de DEI en tu empresa, puedes apuntalar una estrategia de diversidad que convierta a tus trabajadores en personas felices y valoradas y a tu organización en un magnífico lugar de trabajo y un referente social y empresarial. Convendrás conmigo en que no merece la pena quedarse atrás mirando hacia otro lado, ¿verdad? No podemos vivir de espaldas a la realidad, a la diversidad que nos rodea, a la identidad de cada uno de nosotros que nos hace únicos.