23 julio 2024
23 julio 2024

8 claves fundamentales para el éxito de las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en la empresa

Como no podría ser de otra manera, la obligatoriedad legal de cumplir, por ejemplo, con normas como la Ley General de Discapacidad (LGD), la implementación de Planes de Igualdad de género o, ahora, desde 2024, de Planes LGTBI, está haciendo proliferar en los últimos años acciones encaminadas al cumplimiento de estas leyes. Pero estas acciones en favor de la inclusión de la diversidad no deberían responder tan solo a una imposición normativa. Te dejo aquí 8 claves fundamentales para que las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de tu organización sean realmente efectivas y exitosas.

1.- El compromiso de la empresa debe ser real

Desde la alta dirección, y con una sensibilización y concienciación que caiga en cascada hacia los mandos intermedios, el compromiso que la empresa adquiera con la inclusión de la diversidad debe ser con total convencimiento, y no fundamentado en una campaña de imagen o reputación; debe pretender ir más allá de la ley e incluso, cuando se pueda, adelantarse a la normativa vigente.

2.- Deben enmarcarse en una sólida y duradera estrategia

No se trata de un conjunto aislado de acciones, sino que se debe diseñar una estrategia a largo plazo de la que emanen cada una de las propuestas, planes, campañas o iniciativas encaminadas a favorecer la inclusión.

3.- La implicación debe ser transversal y debe enraizar con la cultura corporativa

Porque favorecer una cultura inclusiva y equitativa es algo que va afectar a las políticas de Recursos Humanos, pero también a la propia estrategia organizacional desde los pilares de su plan estratégico, a la política de Compras, al área de Sostenibilidad, RSC/ESG, a Marketing y Comunicación y, en general, a toda la compañía en su conjunto. Si una estrategia de DEI no tiene reflejo en todas las acciones de la empresa, en su actividad, en sus comunicaciones o en su modo de presentarse al mundo, no será del todo efectiva.

4.- Los valores y la identidad de la organización deben ser la guía de esta estrategia

La organización debe ser capaz de contagiar su compromiso. La comunicación interna (hacia los trabajadores) y externa (con proveedores, colaboradores, medios, etc.) es clave para contagiar ese compromiso y que todos los agentes o stakeholders relacionados con la empresa se sumen a él con convencimiento. Si pretendemos tener una plantilla motivada,
consciente e implicada y unas relaciones externas fuertes y duraderas, es imprescindible lograr esto.

5.- La visión de la diversidad debe ser holística

Porque no basta con atender simplemente a la paridad de género o a la discapacidad. Hay que ir mucho más allá y ser conscientes de que TODOS somos distintos, y abrazar esa diversidad pasa por hablar de edadismo, brecha de género, derechos de las personas LGTBIQ+, herencia sociocultural (raza, color de piel, costumbres, religión, idioma…), discapacidad y salud mental, así como cualquier otra cuestión que nos pueda hacer distintos y, por tanto, contar con una plantilla diversa cuyas necesidades y casuísticas hay que atender, respetar e incluir.

6.- El concepto de inclusión implica participación

Atrás han quedado palabras como integración, que nos habla de tener dentro a quienes son distintos, pero no pone el acento en su participación activa. Inclusión de la diferencia o la diversidad supone que contamos con el que es distinto porque aporta valor, porque suma, porque enriquece al equipo y favorece, entre otras cosas, una mayor creatividad en la toma de decisiones al mostrar puntos de vista distintos, sensibilidades diferentes, etc. Por ello, es importante generar equipos diversos en todos los estadios de la empresa, en todos los niveles jerárquicos.

7.- Los resultados se tienen que poder medir

Esto no siempre resulta sencillo, pero en todos los casos, sea de un modo más cualitativo o más cuantitativo, es posible conocer el impacto que están teniendo las políticas de DEI, lo cual garantiza la eficacia de las mismas o nos permite, por contra, virar el rumbo hacia acciones o estrategias más eficientes.

8.- Se debe contar con especialistas

En la mayor parte de los casos serán externos, ya que contar en plantilla con expertos en todos los ámbitos de la diversidad puede ser una quimera para muchas empresas. Pero, en todo caso, es importante que consultoras,
fundaciones, ONG, asociaciones, administraciones y cualquier organismo que pueda aportar un punto de vista profesional sobre discapacidad, feminismo, edadismo, diversidad afectivosexual o cualquier otra faceta de la diversidad colabore mano a mano con la organización para ayudar a esta a implementar las mejores políticas y estrategias. Y en eso somos expertos en Padula&Partners, en ayudar a nuestros clientes a gestionar la diversidad.

En cualquier caso, los costes de no apostar por la diversidad serán mucho más altos que la inversión que se requiere en recursos humanos y económicos para configurar una cultura inclusiva, ya que, de lo contrario, mantener una posición de liderazgo en el sector o competitiva en el mercado será inviable en un entorno volátil y diverso como en el que nos movemos.

Nuestra experiencia en Padula&Partners trabajando con grandes organizaciones de distintos sectores confirma que, cuanto todo lo anterior no sucede, y por muy buena imagen externa que pueda lograr la entidad, no se convierte realmente en una empresa que abraza la diversidad y donde el mejor talento (el talento plural, diverso) quiere quedarse.

Estamos a tu disposición: miguel.sanjuan@padulapartners.com